表现出同情心。
同情你的对话者是一门很少有人掌握的艺术。通常有很多人愿意表现出同情心，但一般来说，这意味着立即将注意力转移到自己身上。
这就是自恋型人格的人和“反应灵敏的聪明人”的区别：他们都对对话者的问题表现出正式的兴趣，以便一有机会他们就可以开始谈论自己的问题。处于冲突局势中的人所期待的事情会完全不同。
处理客户异议
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不要像这些人一样。为了帮 白俄罗斯 号码数据 助员工了解当前情况的原因，邀请他到办公室并告诉他所有令他担心的事情。不要打断他，你能做的最多就是通过引导性问题来帮助他。表现出真正的同情心和了解冲突根源的愿望。真诚的、而非炫耀性的参与，会帮助一个人敞开心扉，摆脱情感的负担，为决策做好准备。
分享一些私密的事情。
听完对话者的话后，谈谈您在类似情况下的感受。保持开放的心态，不要羞于提及与某人发生冲突时你感受到的愤怒、绝望和仇恨。明确指出不同的人在相同情况下的经历是相似的。这将使员工开始信任您并听取您的建议。
使用居高临下的语气、表现出傲慢的态度以及说“别注意”之类的话都是错误的。
积累想法和选择。
冲突的本质已经明确，情绪已经释放，是时候思考解决的方法了。不要提出你的想法；让员工自己机会决定如何想象出摆脱困境的方法。不要只局限于一种选择，要尝试找到尽可能多的方法来解决问题。
当所有可能的解决方案都已提出后，开始提出自己的解决方案，但在任何情况下都不要以命令的方式，而是以附加选项的形式：“如果我们这样做会怎样？”
让事情自然发展。
一旦确定了摆脱问题局面的办法，就让员工自己看看所选择的解决方案是否正确。为人们创造温室条件是没有意义的，但故意让他们感受到自己举措的错误也是错误的。
在这种情况下，最好的行为策略被认为是不干涉。您是否明白，如果您不提醒员工完成任务的截止日期，他就不会按时完成项目，也不会获得奖金？没关系，下次他会更仔细地计划他的工作。要明确地告诉他，他要为自己的错误负责。
有两点需要注意。
首先，没有感情或者想要惩罚有冲突的员工。你的目标并不是特别让他为自己对职责的疏忽态度感到羞耻。只要让事件自然发展，他就能感受到自己行为的负面后果。
二是着眼未来。当与员工讨论冲突情况的原因时，你应该引导他得出正确的结论，这将有助于他不再重复错误并变得更加成熟。这就是为什么需要采取个性化的方法。管理者如果因为一个团队成员的错误而惩罚其他所有人，就会为员工之间的新冲突创造有利条件。