在决定如何向员工提供反馈时，我们会从此类活动的目的出发。不同情况下的任务可能有所不同。在某些例子中，管理者只是发脾气，发泄情绪。
积极的，或者鼓舞人心的
此反馈的目的是强化员工行为中的积极方面。简单来说，就是给员工一个信号：一切都很顺利，需要这样继续下去。
通常，管理者在处理日常任务时，忘记注意下属活动中积极的方面，而只关注做得不正确的情况。
积极的反馈是非物质鼓励最有 比利时电报号码数据库 效的选择。对于管理员工积极性和建立他们对公司的承诺有一个简单的建议：当你对下属的工作感到满意时，你需要定期告知他。
消极的或旨在批评的
这是最危险的反馈类型，因为批评意见很难被下属接受。乔哈里窗口技术使用术语“盲点”，它表示其他人熟知的特征和个性特征，但这些特征的所有者并不完全清楚。
例如，在一个工作团队中，每个人都知道其中一位员工的矛盾和脾气，但他自己却没有意识到这一点，因为这是他惯用的与人沟通的方式。如果我们谈论的是负面盲点，那么尝试与拥有它的人谈论它会引起负面反应。
然而，如果正确使用批评性反馈，对员工的发展非常有益。请注意，此声明仅在员工表现出愿意发展和自我完善的情况下才适用。
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建设性的
为了避免为了批评而批评，在向员工提供反馈之前，有必要问自己一些问题：
冲击法的用途是什么？
需要修复或改变什么？
所选的反馈形式在特定情况下是否有帮助，或者是不可能改变的？
每个人都可以根据自己的情绪做出决定。为了有效地管理下属、与同事和经理互动，保持对自己行为的了解非常重要。在这里，进行建设性对话、避免冲突情况以及屈服于情绪冲动并及时停止的能力发挥着特殊作用。
员工反馈的类型
发展导向
如何正确地给员工反馈，为他的进步创造前提？明智地选择地点和时间很重要：
员工必须为发展做好准备；
重要的是要理解，反馈仅代表您的意见，尽管它与员工相关；
必须考虑反馈的个体性质。如果它影响员工的抱负，这一点尤其重要。
对此，需要注意的是，在没有陌生人的情况下进行反馈是值得的。在这种情况下，影响必须是有限的，并且声明必须具体。否则，员工积累的不满和消极的沟通经历将阻碍对信息的建设性感知。您需要确保反馈是平衡且及时的。
没有必要试图在一次“会议”中纠正员工并从根本上改变他的行为。反馈后，观察他一段时间。如果他考虑了你的建议并试图改变对此事的态度，请务必记下这一时刻并感谢他。当下属的个人发展中的一个点被解决之后，你就可以转向另一个点。
如果你立即向员工提供一整套改进方法，他很可能只会选择他明确同意的一个方向，而在其他问题上，他可能会认为自己只是被欺负了。
在考虑如何正确地向员工反馈时，让我们再次注意及时性原则。你不能拖延你的反应并积累评论。例如，如果你告诉一个人一年前他做了错事，那么答案自然会浮现出来：为什么不可能立即报告这一点。及时的反馈可能不会立即带来改变，但接收者会知道你的意见。