与任何价值主张一样，可信度是关键要素。“空话不吸引人，例子才吸引人。因此，我们希望通过展示现有员工来吸引新的营销人才，” Passport-Photo Online营销主管 Leszek Dudkiewicz 表示。
Dudkiewicz 来提高员工的在线形象。
“我们的人力资源主管接受了《权威杂志》关于如何克服职业倦怠的采访，社区经理谈到了远程职业发展和通过韧性实现提升。此外，营销经理还在 Databox 和 Nozzle 等顶级媒体上分享了她的见解，”他说。“将专业知识带给广大受众使我们的经理成为思想领袖，能够吸引新的人才加入我们的公司。”
如果您是营销主管，您可能希望让问题更加个性化。虽然最初问 丹麦电报数据 题的答案是公司的主要价值主张，但您可能希望创建一个产品级的价值主张，以帮助潜在员工了解为您的团队工作的价值——“如果我是您的理想员工，为什么我应该为您工作而不是其他 [CMO、创意总监等] 工作？”
当我为一家大型软件公司提供咨询时，我与之共事的一位营销副总裁拥有如此强大的品牌，以至于不属于她团队的人总是想方设法到她那里去。在组织内寻找横向招聘或内部晋升时，这是一个很大的优势。
策略二：紧迫感
销售团队跟进线索的速度越快，就越有可能与这些线索达成交易。
对于招聘来说也是如此，杜德凯维奇做出的一个重大改变就是增加了公司招聘流程的紧迫性。
“我们过去常常安排一周的面试间隔，现在我们尽量将面试间隔控制在最多 48 小时，”他说。“加快面试速度表明我们渴望并致力于将该人纳入营销团队。但如果我们行动太慢，我知道我们会失去最优秀的候选人，而竞争对手会争相吸引他们的注意力。”
策略3：你知道......广告......
我总是觉得这有点好笑。营销人员是广告专家。这几乎就是我们每天都在做的事情。
然而，在许多组织中，招聘启事并不考虑广告。它们是由人力资源部门撰写的，目的是讨论有助于最大化利润贡献的职位，使用战略和战术工具来确定合适的产品